介護休業から復職するとき
93日を使い切った後の働き方と再び限界が来た時の選択肢

復職は「元の生活に戻ること」ではありません

介護休業が終わりに近づくと、多くの方が「明日から、また前と同じように働かなければ」と身構えます。けれど復職とは、休業前の生活に戻ることではありません。介護という新しい役割を抱えたまま、新しい体制で働き始めることです。ここを取り違えたまま復職すると、無理が続いて数か月で行き詰まってしまうことがあります。

休業中は、平日の日中に病院へ付き添えました。ケアマネジャーからの電話にもすぐ出られました。デイサービスのお迎えにも間に合いました。その前提が、復職と同時にすべて崩れます。それなのに介護の中身だけは休業前と同じ、では計算が合いません。「自分が頑張れば何とかなる」と考えるほど、破綻は早く来ます。

ですから復職前にやるべきことは、気合いを入れ直すことではなく、「自分がいない平日の日中を、誰が・どのサービスで埋めるのか」を先に決めておくことです。そのうえで、休業が終わった後も使える制度を知っておく。この2つが揃っていれば、復職後の生活はずいぶん違ったものになります。

復職1〜2週間前にやっておきたい3つの準備

復職の直前は気持ちが落ち着かない時期ですが、この1〜2週間に手を打っておくかどうかで、その後の数か月の負担がかなり変わります。優先度の高い順に3つ挙げます。

① ケアマネジャーと、勤務時間に合わせてケアプランを組み直す

休業中のケアプランは「家族が日中いる」前提で組まれていることがほとんどです。復職が決まったら、できるだけ早くケアマネジャーに連絡し、「何時に家を出て、何時に帰るのか」「その間、誰も家にいない時間帯がどこか」を具体的に伝えてプランを組み直してもらいます。

• 朝の空白：自分が出勤した後の見守り・服薬・朝食をどう埋めるか（朝の訪問介護、デイサービスの早い迎えなど）
• 日中の空白：デイサービスの回数・曜日を勤務日に合わせられないか
• 夕方の空白：帰宅までのつなぎ（夕方の訪問、デイの延長利用など）
• 週の谷間：どうしても埋まらない曜日をどうするか（親族の分担、ショートステイの定期利用など）

ここで大事なのは、ケアマネジャーに遠慮しないことです。「仕事に復帰するので、この時間帯を埋めたい」というのは、ケアプランを組み直す正当な理由です。伝え方に迷うときは ケアマネジャーとの上手な付き合い方 もあわせてご覧ください。

② 緊急時の連絡体制を「三者」で決めておく

復職後にいちばん心が削られるのは、「勤務中に何かあったらどうしよう」という不安です。これは、あらかじめ経路を決めておくことでかなり軽くできます。職場・親族・ケアマネジャー（および事業所）の三者で、次のことを共有しておきましょう。

1. 一次連絡先を自分以外にも作る：日中は自分に繋がりにくいことを事業所に伝え、第二連絡先として同居家族・きょうだい・近くの親族を登録しておく
2. 「すぐ動くべきこと」と「後で報告でよいこと」を線引きする：転倒・発熱・救急搬送は即連絡、日常の細かな相談は夕方以降のメールや連絡ノートに、といった区別を事業所と決めておく
3. 職場側の受け皿を作る：上司と、できれば同じ業務を知る同僚1人に「急な連絡が入る可能性がある」ことだけ伝え、抜けたときに誰が引き継ぐかを決めておく
4. 連絡先を1枚にまとめる：主治医・ケアマネ・事業所・親族・職場の番号を1枚の紙にして、自分の手帳と自宅の目立つ場所に置く

③ 勤務先に「何を・どこまで」伝えるか整理しておく

職場への共有は、多く話せばよいというものではありません。病名や家庭の事情まで細かく説明する義務はなく、伝えるべき軸は次の2つに絞れます。

どこまで話すか迷うときは、先に人事担当窓口に「制度を使うために必要な情報はどこまでですか」と確認する方法もあります。上司への具体的な切り出し方は 介護と仕事の両立 で扱っています。

93日が終わっても使える制度がある

「介護休業の93日を使ったから、もう会社の支援は終わり」と思い込んでいる方は少なくありません。けれど実際には、介護休業とは別枠で、復職後も継続して使える両立支援の仕組みがあります。休業が終わる=支援が終わる、ではありません。

図: 介護休業（93日）を使い切った後も、別枠で残る両立支援制度の全体像。制度の詳しい要件は勤務先の就業規則をご確認ください。

それぞれの制度の要件・日数の数え方・申請書類などの詳細は、介護休業・介護休暇の制度をフル活用する方法 で個別に解説しています。ここでは「復職後の生活のどこに効くか」という観点だけ整理しておきます。

介護休業を「全部使い切らない」という戦略

介護休業は対象家族1人につき通算93日まで、原則3回を上限に分割して取得できるとされています。この「分割できる」という点は、復職を考えるうえでとても重要です。

介護は、始まった直後がいちばん大変に感じます。けれど実際には、介護のいちばん重い局面は、始まりよりも後の方に来ることが多いのです。急な入院、施設入居の申し込みと手続き、そして看取りの時期。こうした「どうしても仕事を離れないと動けない期間」は、たいてい後からやってきます。

だからこそ、最初の混乱期に93日をまとめて使い切ってしまうと、本当に必要になったときに手札が残っていない、という事態になりかねません。「今、休業を使わずに済ませられないか」を一度考えてみるだけでも、その後の選択肢は変わります。

復職後によくあるつまずきと、その対処

復職して1〜3か月の間には、制度の話とは別の、気持ちの面でのつまずきが起きやすくなります。ここでつまずいたまま我慢を重ねると、半年後に「もう辞めるしかない」という結論に一気に飛んでしまうことがあります。よくある4つを挙げます。

つまずき①：急な呼び出しが続いて、仕事の予定が立たない

デイサービスの体調不良による早めのお迎え要請、転倒の連絡、病院からの電話。こうした呼び出しが月に何度も続くと、自分の予定が組めなくなります。対処としては、「呼び出しの記録をつけること」が意外に効きます。いつ・どんな理由で・何分抜けたかを残しておくと、ケアマネジャーに「この時間帯の見守りを厚くできませんか」と具体的に相談でき、上司にも状況を数字で説明できます。

つまずき②：残業できないことへの引け目

「みんな残っているのに自分だけ帰る」という感覚は、想像以上に消耗します。ただ、所定外労働の免除も介護休暇も、法律に基づいて認められた権利であり、後ろめたく思う必要のあるものではありません。むしろ、制度を使わずに無理を重ねて突然離脱するほうが、職場にとっても影響が大きくなります。

つまずき③：同僚との距離が開いていく

休業中の空白、早退の多さ、飲み会に出られないこと。これらが重なると、悪気なく距離が生まれます。全部を埋めようとする必要はありませんが、「引き継ぎを丁寧にする」「戻ったときに一言添える」という最低限の積み重ねが、結果的に自分を守ります。

つまずき④：評価や昇進への不安

時短や残業免除を選ぶと、評価がどうなるのか不安になるのは自然なことです。ここで大事なのは、一人で抱えて推測しないことです。上司との定例的な共有の場を作り、現在の状況と見通しを短く報告するのが有効です。月1回15分でも構いません。介護の状況は変わっていくものなので、「今はこうだが、いつ頃には見直せそう」という見通しを共有できると、双方の不安が減ります。

これらは、体制を組み直すべきサインです。介護者自身の消耗については レスパイトケアとは？介護者が休む5つの方法 もあわせてご覧ください。

再び限界が来たときの選択肢の順番

復職後に、また「もう続けられない」と感じる時期が来ることがあります。そのとき多くの方がいきなり「辞めるしかない」に飛んでしまうのですが、離職の前に試せる手は、順番に並べるといくつも残っています。焦っているときほど、この順番を紙に書いて確かめてみてください。

1. 介護サービスを増やす：まずケアマネジャーに「今のプランでは仕事が続けられない」と伝え、ショートステイの定期利用、夜間対応型の訪問介護、訪問回数の増加などを検討します。支給限度額を超える分の費用も含めて、増やせる余地を確認しましょう
2. 働き方を変える：短時間勤務・フレックス・時差出勤・テレワーク、それでも足りなければ部署異動や職務の変更を相談します。「辞める」の前に「変える」の余地がないかを、人事担当窓口に確認します
3. 介護休業の残りを使う：分割の残り回数・残日数があれば取得を検討します。対象家族が別の人であれば、その家族について新たな枠があるとされています
4. 施設入居を検討する：在宅を続けること自体が限界に近い場合は、施設という選択肢を具体的に調べ始めます。申し込みから入居まで時間がかかることも多いため、限界の手前で動き始めるほうが選べる幅が広がります
5. それでも難しければ、離職を検討する：ここまで試したうえでの判断であれば、後悔は小さくなります。ただし収入・再就職・年金への影響を必ず確認してから決めてください

また、在宅を続けるかどうかの判断そのものに迷っている場合は、在宅介護の限界サイン が判断の材料になります。「限界かどうか」を自分の感覚だけで決めなくて済むよう、目安を持っておくと楽になります。

93日を使い切ってしまった場合に確認したいこと

すでに介護休業の93日を使い切ってしまっている方もいらっしゃると思います。その場合でも、まだ確認できる手段があります。大切なのは、自己判断で「もう何もない」と結論を出さず、人事担当窓口に一度まとめて聞いてみることです。

ここで挙げた社内制度は、あるかどうかが会社によって大きく違います。就業規則の「休暇」「休職」の章を一度通して読み、わからない部分は人事担当窓口にまとめて質問するのが早道です。制度の適用について会社と話が噛み合わない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する方法もあります。